skip to Main Content
5 Raons Per Les Quals Donar Feedback

5 raons per les quals donar feedback

Per què és important donar resposta als/les candidats/es en el procés de selecció?

Tenir la capacitat de posar-nos al lloc de l’altre, saber què és el que necessiten i esperen els/les candidats/es durant el procés de selecció és crucial per a qualsevol reclutador/a que vulgui fer la seva feina de la millor manera possible. Per això a K-LAGAN donem molta importància a donar feedback als/les professionals que comencen un procés de selecció amb nosaltres.

Contactar amb els/les nostres candidats/es després d’entrevistar-los/es, s’ajustin o no als projectes laborals actuals, és sempre positiu per moltes raons. A continuació, t’expliquem per què establir una relació professional de confiança des dels primers contactes entre empresa-candidat/a fins a la fase final del procés és beneficiós per a tots dos:

  1. Permet establir relacions professionals a llarg termini en els nostres sectors d’especialització. L’objectiu de l’entrevista no només és valorar al candidat/a de manera immediata sinó també ampliar la nostra xarxa de contactes, conèixer-nos i estar en comunicació de cara a futures oportunitats de col·laboració. Considerem interessant crear aquest vincle tant per l’empresa com per als/les candidats/es, ja que pot resultar beneficiós per a tots dos.
  2. El feedback durant una entrevista o després d’ella, a través d’email o telèfon, els proporciona als/les candidats/es la possibilitat de conèixer altres processos de selecció oberts per a altres projectes que també els poden interessar, en cas de no avançar amb la seva candidatura en el procés de selecció pel qual han vingut a entrevistar-se. En definitiva, el feedback no deixa de ser una resposta sobre com avancem en el procés, amb la qual cosa és important mantenir informades a totes les parts perquè també decideixin si estan interessades a continuar endavant o bé si prefereixen / s’han de centrar en altres ofertes de treball.
  3. És una oportunitat d’agrair el temps dedicat al nostre procés de selecció. I ser respectuós/a amb una persona que ha invertit el seu temps a enviar la seva candidatura, venir a l’entrevista, informar-se sobre la posició vacant i l’empresa,… així com ha posat unes expectatives i il·lusions que mereixen, com a mínim, un agraïment sincer i cordial.
  4. Possibilita l’opció de donar consells als/les candidats/es en les seves àrees de millora (millorar idiomes, discurs sobre la seva trajectòria, experiència en noves tecnologies o tipus de projectes) i així reforçar la seva futura candidatura. El feedback no ha de ser un únic “gràcies per participar” sinó que podem aprofitar-lo per personalitzar les àrees de millora que hem detectat durant l’entrevista. La resposta no ha de ser genèrica, sinó que, en la mesura del possible, ha d’aportar un toc de realitat pel que fa al perfil de la persona i allò que ha faltat en la seva candidatura que ha impedit poder avançar en el procés.
  5. En cas de no avançar amb la candidatura per algun determinat motiu, poder comptar de nou amb el candidat/a en un futur en nous projectes. El feedback hauria de ser proactiu i retroactiu, tant per mantenir el contacte de cara a futur com per demanar, per part del candidat/a, la seva opinió sobre el nostre procés i permetre-li expressar les àrees de millora que també ell/a hagi detectat en nosaltres.

Escrit per Xavier MoragregaCristina Moreno

Talent Acquisition

Back To Top