5 Razones Por Las Que Dar Feedback

5 razones por las que dar feedback

¿Por qué es importante dar respuesta a los/as candidatos/as en el proceso de selección?

Tener la capacidad de ponernos en el lugar del otro, saber qué es lo que necesitan y están esperando los/as candidatos/as durante el proceso de selección es crucial para cualquier reclutador/a que quiera hacer su trabajo de la mejor forma posible. Por eso en KLG damos mucha importancia a dar feedback a los/as profesionales que empiezan un proceso de selección con nosotros/as.

Contactar con nuestros/as candidatos/as tras entrevistarlos/as, se ajusten o no a los proyectos laborales actuales, es siempre positivo por muchas razones. A continuación, te explicamos por qué establecer una relación profesional de confianza desde los primeros contactos entre empresa-candidato/a hasta la fase final del proceso es beneficioso para ambos:

  1. Permite establecer relaciones profesionales a largo plazo en nuestros sectores de especialización. El objetivo de la entrevista no sólo es valorar al candidato/a de manera inmediata sino también ampliar nuestra red de contactos, conocernos y estar en comunicación de cara a futuras oportunidades de colaboración. Consideramos interesante crear este vínculo tanto para la empresa como para los/as candidatos/as, ya que puede resultar beneficioso para ambos.
  2. El feedback durante una entrevista o tras ella, a través de email o teléfono, les proporciona a los/as candidatos/as la posibilidad de conocer otros procesos de selección abiertos para otros proyectos que también les pueden interesar, en caso de no avanzar con su candidatura en el proceso de selección por el que han venido a entrevistarse. En definitiva, el feedback no deja de ser una respuesta acerca de cómo avanzamos en el proceso, con lo cual es importante mantener informadas a todas las partes para que también decidan si están interesadas en continuar adelante o si prefieren / deben centrarse en otras ofertas de trabajo.
  3. Es una oportunidad de agradecer el tiempo dedicado a nuestro proceso de selección. Y ser respetuoso/a con una persona que ha invertido su tiempo en enviar su candidatura, venir a la entrevista, informarse acerca de la posición vacante y la empresa, … así como ha puesto unas expectativas e ilusiones que merecen, como mínimo, un agradecimiento sincero y cordial.
  4. Posibilita la opción de dar consejos a los/as candidatos/as en sus áreas de mejora (mejorar idiomas, discurso sobre su trayectoria, experiencia en nuevas tecnologías o tipos de proyectos) y así reforzar su futura candidatura. El feedback no debe ser un único “gracias por participar” sino que podemos aprovecharlo para personalizar las áreas de mejora que hemos detectado en la entrevista. La respuesta no debe ser genérica, sino que, en la medida de lo posible, debe aportar un toque de realidad con respecto al perfil de la persona y lo que ha faltado en su candidatura que ha impedido poder avanzar en el proceso.
  5. En caso de no avanzar con la candidatura por algún determinado motivo, poder contar de nuevo con el candidato/a en un futuro en nuevos proyectos. El feedback debería ser proactivo y retroactivo, tanto para mantener el contacto de cara a futuro como para pedir, por parte del candidato/a, su opinión sobre nuestro proceso y dejarle expresarse acerca de las áreas de mejora que también él/ella haya detectado en nosotros/as.

Escrito por Xavier MoragregaCristina Moreno

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